Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
/nginx/o/2019/01/04/11694811t1ha291.jpg)
:format(webp)/nginx/o/2019/05/22/12191047t1h0b31.jpg)
Tööõnnest on saanud uus väärtus ja sellele juhib tööandjate tähelepanu ka tööinspektsioon.
Selle aasta alguses jõustunud töötervishoiu ja -ohutuse seaduse muudatus selgitab senisest täpsemalt tööandja vastutust hoida töötaja füüsilise tervise kõrval ka tema vaimset tervist. Teisisõnu on igal tööandjal oluline hinnata tööelu kvaliteeti ning seda mõjutavaid tegureid, sealhulgas psühhosotsiaalseid.
Nutitelefon − abiline ja stressiallikas
Tööinspektsiooni peadirektor Maret Maripuu kinnitas, et psühhosotsiaalsed ohutegurid kasvavad. Ta tõi näiteks, et nutitelefon on ühest küljest hea abiline, aga samal ajal ka üks suuremaid stressiallikaid.
"Kui sa tead, et oled kogu aeg kättesaadav, või tekib ettekujutus, et nüüd ma saan sellesama telefoniga kogu aeg oma kirjadele vastata, siis ei tekigi enam võimalust ennast välja lülitada ehk töö tuleb igale poole kaasa, ka teatri- ja kontserdisaali."
Maripuu sõnul inimesed tihti ei teadvusta, kuidas selline pidev valmisolek mõjub tervisele. "Kui ma olen kogu aeg pinges, valmis vastama, siis see ei lase enam lõõgastuda. Nii et ühest küljest teeb tehnika meie elu palju kergemaks ja mugavamaks, aga teisest küljest tekitab juurde uusi pingeid, millega peame õppima toime tulema."
Näiteks võib endale kehtestada reegli, et pärast kella kuut enam kirju ei vaata. "Ja kui ma lähen teatrisse, siis naudin seda, see on aeg mulle ja vaheajal ma vestlen oma kaaslasega, mitte ei vaata, kas keegi on kirjutanud või helistanud. Ühest küljest tundub see olevat tühiasi, aga tegelikult mõjutab see meie elukvaliteeti," märkis Maripuu.
Tööinspektsiooni hinnangul on tööandjatel oluline teadvustada ja õigel ajal märgata riske ja uusi ohutegureid ning neile reageerida.
"Kui varem rääkis seadus psühholoogilisest ohutegurist, mis kaasneb rutiinse töö ja üksinda töötamisega, siis nüüd on seadusandja andnud laiema nimekirja ja täpsustanud terminit," tõdes tööinspektsiooni peadirektori asetäitja ennetuse ja õiguse alal Meeli Miidla-Vanatalu.
Nii leiab psühhosotsiaalsete ohutegurite hulgas lisaks monotoonsele tööle ja pikaajalisele üksinda töötamisele õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdse kohtlemise, kiusamise ja ahistamise tööl, töötaja võimetele mittevastava töö. Samuti muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, põhjustades tööstressi.
Muutunud möödapääsmatuks
Miidla-Vanatalu sõnul võib küsida, kas psühhosotsiaalsete ohuteguritega tegelemine on lisakohustus või midagi, mis on möödapääsmatu.
"Praegu räägitakse väga palju tööõnnest ja -rahulolust ja selles vaates on psühhosotsiaalsete ohutegurite teadvustamine möödapääsmatu. Kui inimene tunneb end kogu aeg halvasti, siis ta paratamatult jääb ühel päeval haigeks. Sellega võivad kaasneda pikad töövõimetuslehed ja loodud väärtuse vähenemine. Sellepärast teevad personalispetsialistid ja -juhid aastast aastasse uuringuid, et aru saada, mis inimesi häirib ja mida saaks parandada, et inimesel oleks töökeskkonnas parem olla."
Alati ei pruugi tööandja osata arvata, et ettevõtte psühhosotsiaalne kliima ei ole kiita. Töötajaid ju ikka lahkub ettevõttest ja ikka on mõni haige. Kõik käivad regulaarselt töötervishoiuarsti juures ja sealt ei tule tööandjale tagasisidet, mis sunniks senisest rohkem keskenduma konkreetselt psühhosotsiaalsele ohutegurile.
Kuid kas kõik on ikkagi hästi? Mingil määral saab tööandja endale olulist tagasisidet, kui kehtestab näiteks probleemide lahendamiseks kindla korra, teeb koostööd töökeskkonnaspetsialisti ja -volinikuga, kuulab oma töötajaid ning korraldab regulaarselt rahuolu-uuringuid, soovitab tööinspektsioon.
Kas näiteks hea läbisaamine töötajate vahel on tööandja asi?
"Kui läbisaamine on väga halb ja tööandja ütleb, et vaadaku ise, kuidas hakkama saavad, siis see on kindlasti vale lähenemine," arvas Miidla-Vanatalu. "Kõik, mis toimub töökeskkonnas, on tööandja asi. Isegi kui tekib isiksustevaheline konflikt, siis sellega tuleb tegelda ja vajaduse korral kaasata eksperte, kes aitaksid põhjustest aru saada ja toetaksid neid inimesi. Või aitaksid tööandjal aru saada, kas pikas perspektiivis on need inimesed väärtus organisatsioonile või mitte, ja teha asjakohased otsused."
"Tööandjate ootusi tajutakse liiga kõrgena"
Merle Kaljus töötab Corrigo kontsernis personalijuhina, aga hindab ka teistes organisatsioonides tööelu kvaliteeti, olles sel teemal Tallinna tehnikaülikoolis magistritöö kirjutanud.
Kirjutasid oma magistritöö 2016. aastal. Ega sel ajal inimeste vaimset tervist mõjutavatest riskidest töökohal nii palju ei räägitud kui praegu?
/nginx/o/2019/05/22/12191043t1hdfd6.jpg)
Ei, üldse mitte. Eks ülikoolid ikka käivad oma mõtetega sammukese ees.
Töötasin tol ajal Tallinna ülikoolis personalispetsialistina. Ülikool on selline töökeskkond, kus nõudmised tööle on kõrged. Olukorras, kus osa on akadeemikud ja osa administratiivtöötajad, kus sõltuvalt positsioonist on kas 56 või 35 päeva puhkust, tunnevad inimesed end olevat ebavõrdses olukorras. Ikka esineb hõõrumist, kumb on olulisem, kas administratiivtöötaja või õppejõud.
Kui töötad keskkonnas, kus nii potentsiaalseid kui reaalseid töökeskkonna stressoreid on sedavõrd palju, tekib huvi seda teemat uurida.
Võib öelda, et elu ise mängis selle teema kätte?
Jah.
Mida sa magistritöös täpsemalt uurisid?
Minu teema oli tööelu kvaliteet organisatsiooniliste muutuste kontekstis. Muutused olid seotud ülikooli struktuurireformiga.
Kõigepealt uurisin teoorias, mis on üldse organisatsioonilised muutused, kuidas nad mõjutavad inimese käitumist, vintskust, tahet, kuidas ta muutustega hakkama saab jms. Sealt see veerema hakkas.
Seejärel koostasin mitme uuringu põhjal küsimustiku. Kuna minu lõputöö retsensent oli Mare Teichmann, kes on Eestis aastakümneid tööstressi teemaga tegelnud, tekkis seda enam surve uurida asja nõnda, et sellest ka praktilist kasu oleks. Minu vaimne mentor oli juhendaja kõrval Tartu ülikooli kauaaegne personalijuht Mari Nõmm.
Kasutan küsimustikku siiani, kui ettevõtted või asutused tellivad tööelu kvaliteedi uuringu. Alustasin Ida-Virumaal tööelu kvaliteedi uurimist enda kontsernist, mis koosneb Corrigost, Jõhvi haiglast, Corrigo Esteticast ja Valgevillast.
Corrigo puhul võin öelda, et meie töötajad peavad end keskmisest vintskemateks ehk nad saavad väga hästi oma tööülesannetega hakkama, aga samal ajal nad leiavad, et töönõuded on hästi kõrged ja nende täitmiseks peab olema üliinimene. Sel kevadel teeme sama uuringu teist korda. Töötajaskond on üldjuhul samaks jäänud ja tekib võrdlus.
Missuguseid järeldusi esimesest uuringust tehti?
Üks teema, millega tuleb tegelda, on oma rolli tajumine asutuse sees: töötaja saab aru, mis on tema eesmärk ja roll, ning oskab tänu sellele kasutada tulemuslikumalt ka oma teadmisi ja oskusi. Näiteks kui inimene on teadlik sellest, et ei oska hästi puhata ja ta ei puhka sellepärast, et ei oska hästi delegeerida, siis nende asjadega saab tegelda.
Ühesõnaga, kui näed kitsaskohta, tuleb tellida sellekohane koolitus, mis aitab sellest üle saada?
Jah. Ei ole ju mõtet tellida koolitust sellepärast, et see teema on parasjagu popp, kui see ei ole organisatsioonis üldse teemaks. Näiteks kuidas saab juht usaldada inimesi, kes viljelevad kaugtööd? Meil ei ole selle teadmisega midagi teha, sest see toimib nii ehk naa hästi ja mitte ainult administratiivtöötajatel. Oleme loonud võimaluse ka füsioterapeutidele ja teistele spetsialistidele, et nad saaksid andmebaasidele ligi ning teha kliendi kohta sissekandeid soovi korral kodus.
Tundub, et füüsilisi ohutegureid hoomavad tööandjad paremini, sest need on konkreetsed ja mõõdetavad. Töötajate vaimse tervisega on keerulisem tegelda.
Mulle tundub ka niimoodi. Üks põhjus on kindlasti see, et inimese enesetunnet ei mõjuta ainult töökeskkond ja tööandjad ei tunne ennast selles mõttes vastutavana. Toon näite: kui töötaja tunneb end halvasti sellepärast, et tal on väike laps pika päeva lasteaias, siis kas see on tööandja või töötaja probleem?
Kuidas siis on?
Oleneb, kuidas tööandja sellesse suhtub. Kas ta võtab ka selle eest vastutuse, võimaldades mingil perioodil töötajale lühemaid tööpäevi või lubades reedel kodukontori päeva, sest muidu on töötaja mõtetega niikuinii oma lapse juures. Laps on siis tervem ja õnnelikum ning see mõjutab ka töötaja heaolu.
Mulle tundub, et need tööandjad, kes satuvad meie majja, pakkudes näiteks Sport-ID kaudu oma töötajatele massaaži, füsioteraapiat, psühholoogilist nõustamist või muid võimalusi, on kuidagi teadlikumad.
Teadmine, et ta võib oma tööandja kulul teha sporti või käia massaažis, parandab oluliselt inimese enesetunnet töökeskkonnas. Ta tunneb, et temast hoolitakse, teda pannakse tähele, tema vajadused on olulised, on need siis vaimsed või füüsilised.
Meditsiiniline töötervishoid on täpselt sama oluline kui mittemeditsiiniline.
Paned need sama pulga peale?
Jah. Kui me teibime trepid ära selleks, et inimene ei koperdaks, miks me siis ei hooli sellest, kuidas inimene arendab oma juhtimisoskusi, mis aitavad tal töökeskkonnas toime tulla? Kui sa oled ise täielik tulesäde, aga pead olema kaheksa tundi päevas oma kolleegide keskel, kes on tülpinud, siis päeva lõpuks oled sa ise abivajaja − su säde kustub.
Midagi ei ole teha: teised inimesed mõjutavad meid ja töökeskkonnas peab hea olema.
Ei saa unustada ka seda, et praegu on tööjõupuudus. Kui mõõta tööelu kvaliteeti ja tuleb välja, et rahulolu organisatsiooniga on madal, siis tuleb tööandjal teha sellest oma järeldused. Tihtilugu on nii, et inimesed, kes annavad juhtimisele madalaid hinnanguid, annavad ka organisatsioonile tervikuna madalaid hinnanguid. Ja kui sa näed, et tendents on allapoole liikuv, tuleb midagi muuta, alustada pisikestest asjadest.
Sest vastasel juhul hääletavad töötajad jalgadega?
Tegelikult on kõige hullem see, kui inimene tunneb end halvasti ja isegi ei võta midagi ette: ei lähe ära, on seisev vesi. Ükskõik, kas põhjuseks on omaenda mugavus, hirm või midagi muud. Kui inimene võtab otsuse vastu ja lahkub, siis on võimalus, et läheb midagi paremaks.
Mis inimeste vaimset tervist kõige rohkem räsib?
Corrigo näitel võin öelda, et inimesed hindavad positsioonist olenemata töönõudmisi alati hästi kõrgeks. Inimesed tunnevad, et tööandjatel on väga kõrged ootused töö kvaliteedile ja kogu aeg on pinge peal.
Iga juht loomulikult tahabki, et töötaja annaks endast maksimumi, oleks hästi kirglik, teaks oma kohta organisatsioonis, aga oskusi, mis aitavad oma rollist organisatsioonis paremini aru saada, ei taheta sageli järjekindlalt õpetada. Sellest, et saadad inimese korra aastas koolitusele, võib jääda väheks, suhtumine peab ka muutuma.
Uuringutest on jäänud silma ka see, et kolleegidega ollakse hästi rahul: rahulolu meeskonnaga on alati 90+ protsenti. Õlg õla kõrval tunne teeb rõõmsaks.
Väiksemad tööandjad ei saa võib-olla endale töötajate ujumiste või massaažide kinnimaksmist lubada. Soovita tööandjale, mis on kõige lihtsam ja odavam viis hoida oma töötajad õnnelikuna.
Küsi, kuidas läheb, mis on puudu, mis üle, aga tee seda mitteformaalses keskkonnas, kas või kohvinurgas. Meil kõigil on ühisosa, millest rääkida. Märkamine ei nõua juhilt palju pingutust, aga sealt võivad välja kooruda asjad, mis tõesti inimese töökeskkonnas toimimist mõjutavad.